Es betreut Sie in Fragen des Arbeitsrechts:
Jan Dennerlein, Mediator
Arbeitsvertragliche Beziehungen unterliegen oftmals Spannungen, die nicht unerhebliche Konsequenzen sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer haben können. Egal, ob es um einen Streit um Lohn, den Arbeitnehmerstatus, die Wirksamkeit einer Abmahnung oder eine Kündigung geht, in jedem Fall kann eine Entscheidung erhebliche Auswirkungen auf den weiteren Betriebsablauf und/oder das Leben des Arbeitnehmers haben.
Arbeitslohn/Gehalt
Bereits ein Streit um ausstehende Lohnzahlungen kann für einen Arbeitnehmer existenzielle Bedeutung haben. Hierbei ist für Arbeitnehmer zu beachten, dass unter Umstän-den Arbeitslohn nicht beliebig lange geltend gemacht werden kann, sondern teilweise durch arbeitsvertragliche Regelung oder durch Vereinbarungen im Tarifvertrag kurze Ausschluss-fristen gelten können. Hier ist bei einer derartigen Vereinbar-ung schnelles Handeln nötig.
Insbesondere bei von Insolvenz bedrohten Unternehmen muss ein Arbeitnehmer darauf achten, dass nicht jeder Lohnrückstand zur Kündigung berechtigt und bei einer unbedachten arbeit-nehmerseitigen Kündigung unter Umständen erhebliche Einbußen im Rahmen der Gewährung von Arbeitslosen-geld zu befürchten sind. Andererseits sind jedoch bestehende Lohnrückstände im Rahmen einer Insolvenz durch staatliches Insolvenzausfallgeld zumindest teilweise aufzu-fangen. Dieses muss jedoch gesondert beantragt werden.
Arbeitgeber müssen beachten, dass auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten die Sozial-abgaben wegen der drohenden persönlichen Haftung der handelnden Personen, insbe-sondere der Geschäftsführer, möglichst rasch ausgeglichen werden müssen.
Kündigung
Nach dem neuen Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung bei Gericht eingereicht werden. Bei Ver-säumnis der Frist kann unter Umständen die Wiederein-setzung beantragt werden, was jedoch im Einzelfall gesondert begründet werden kann, wenn die Fristversäumnis unver-schuldet war.
Grundsätzlich besteht ein Kündigungsschutz nur dann, wenn mehr als zehn Mitarbeiter vollschichtig im Betrieb beschäftigt werden. Die frühere Regelung, wonach mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt werden müssen, gilt nur für solche Arbeitsverhältnisse weiter, für die vor der Neuregelung (2004) bereits Kündigungsschutz nach altem Recht bestand.
Im Übrigen kann oft nur über die Länge der Kündigungsfrist nach den gesetzlichen und/oder tarifvertraglichen Regelungen gestritten werden.
In der Regel besteht auch bei einer Kündigung kein Anspruch auf eine Abfindung. Dies kann nur im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden. Nach dem neuen Kündigungsschutz-recht kann eine Abfindung im Rahmen des Ausspruchs der Kündigung angeboten werden. Die Abfindung im Rahmen eines außergerichtlichen Vergleichs sollte sich immer an den Sätzen des Kündigungsschutzgesetzes orientieren, damit gegebenen-falls Nachteile bei der Beantra-gung von Arbeitslosengeld nicht entstehen. Dies muss jedoch individuell für jeden Vertrag einzeln geprüft werden.
Aufhebungsvertrag
Immer wieder wird versucht, bei einer drohenden Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag, einen Kündigungsrechtsstreit zu vermeiden. Eine derartige ver-tragliche Vereinbarung birgt für die Arbeitnehmer insbesondere das nicht unterstützende Risiko, dass das Arbeitsamt die Lohn-ersatzleistung (Arbeitslosen-geld) kürzt bzw. Sperrfristen verhängt, in denen gar kein Geld gezahlt wird. Dies ist bei den Vertragsverhandlungen und insbesondere bei der Frage zur Höhe der Abfindung unbedingt zu berücksichtigen.